Justa Causa | Rescisão contratual por parte do empregador, por justa causa

As letras “a” a “m”, do artigo 482, da CLT, relacionam as causas ensejadoras da rescisão contratual por parte do empregador, por justa causa. A pena do rompimento da relação de emprego, demissão por justo motivo é reservada às faltas que implicam violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado. É a pena máxima a ser aplicada a um empregado, como veremos a seguir:

a) ato de improbidade

A improbidade é caracterizada pela falta de retidão ou de honradez do empregado no modo de se conduzir na vida, pela violação às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade.  Seu fundamento é essencialmente moral. Todos os atos praticados pelo empregado que revelem, inequivocadamente, desonestidade, abuso, fraude, ou má-fé, são caracterizados como improbidade, em função do estado de foro íntimo, pessoal, de que esta se reveste. 

A lei não exige, para a caracterização da falta, que o ato de improbidade seja cometido em serviço ou que esteja com ele relacionado. Isto porque o empregado que não se conduz bem na vida privada pode, também, comportar-se de maneira prejudicial no trabalho. A desonestidade pode ser praticada em serviço ou fora dele. Os atos de improbidade podem ocorrer, inclusive, durante o período de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. É o caso, por exemplo, do empregado que, no período de férias, associado a assaltantes, tenta roubar a empresa em que trabalha.

Caracterizam-se, como atos de improbidade, por exemplo: a) marcar cartão de ponto de empregado ausente; b) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados; c) cobrador que recebe numerário do cliente e não presta contas ao respectivo empregador; d) prática de roubo; e) prática de furto; dentre outros.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento

De maneira geral, os doutrinadores entendem que a incontinência de conduta se caracteriza como um tipo de mau procedimento. A incontinência de conduta, por exemplo, pode estar ligada ao desregramento do empregado no tocante à sua vida sexual, direta ou indiretamente, por exemplo, pornografia, libertinagem etc. Mau procedimento, em síntese, é o modo pouco correto de se comportar do empregado, por atitudes incompatíveis com as regras sociais, tornando impossível ou dificultando sobremaneira a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadrem na definição das demais justas causas. Podem ser representadas por atos rudes, grosseiros, enfim, ofensivos à dignidade alheia.

Como exemplo de atos de incontinência de conduta ou mau procedimento: o empregado que usa de meios para dificultar e diminuir a produção, chegando mesmo a praticar atos de sabotagem e a dar conselhos aos seus companheiros para que sejam maus coloboradores. Tanto a incontinência como o mau procedimento pode ser apurados por meio da atuação do empregado dentro ou fora da empresa, sendo, é claro, mais grave a falta cometida em serviço.

Alguns doutrinadores entendem que na configuração da justa causa não se deve desprezar o grau de educação ou cultura do empregado, suas funções e o clima psicológico imperante na empresa. Tem-se entendido, também, que a incontinência de conduta pressupõe habitualidade, e o mau procedimento pode ser provado com um único ato.

c) negociação habitual

Caracteriza justa causa a “negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço”. A legislação vigente não proíbe ao empregado manter vinculo empregatício com mais de uma empresa simultaneamente e ter negócios particulares. Proibido é o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço.

São requisitos essenciais à caracterização da justa causa: a) que a negociação por parte do empregado seja habitual; b) que o empregador não tenha concordado com a negociação, expressa (quando lhe dá permissão) ou implicitamente (quando sabe que o empregado trabalha por conta própria ou alheia e não toma nenhuma providência para impedi-lo, em tempo razoável); e, c) que a negociação do empregado constitua ato de concorrência ou, ainda que não desleal, seja prejudicial ao serviço.

Entre os deveres do empregado destaca-se aquele de colaborar com a empresa em que trabalha, dever este que será descumprido se, concorrendo com o empregador, prejudicá-lo ou tenta fazê-lo. Portanto, em consequência do dever de colaboração e fidelidade absoluta, se o negócio do empregado lesar os interesses do empregador, este pode dispensá-lo por justa causa.

d) condenação criminal do empregado

Constitui justa causa a “condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena”. Não é a condenação em si que caracteriza a falta, mas seu
efeito no contrato de trabalho. A condenação pode não constituir, em si, um ato faltoso ao empregado. O efeito da condenação pode, contudo, resultar em perda de liberdade e consequentemente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos elementos primordiais desse vínculo. Se a condenação criminal não priva o empregado da liberdade pessoal, em princípio, não autoriza a rescisão contratual, pois que ainda é possível a continuidade da prestação de trabalho.

São requisitos essenciais para a caracterização da justa causa por condenação criminal: a) a sentença condenatória com trânsito em julgado, ou seja, que não cabe mais qualquer recurso; e, b) a não suspensão da execução da pena. A comprovação do trânsito em julgado da decisão pode ser feita por meio de certidão do órgão competente. Já a suspensão da execução da pena, também conhecida por sursis, por sua vez, implica no fato de o empregado por ela beneficiada poder trabalhar normalmente e, assim, não estará caracterizada a justa causa.

Caso contrário, inexistindo o sursis, torna-se impossível a continuidade da prestação de serviço, pois o contrato individual de trabalho exige a presença do empregado no local de serviço, facultando-se, assim, a resolução do respectivo contrato. Ressalte-se que, sendo a conduta do empregado suficiente para sua condenação, mesmo que a pena seja suspensa na forma da legislação criminal, o empregador, se julgar conveniente, pode enquadrá-lo nas justas causas de caráter geral, como improbidade ou mau procedimento.

e) desídia no desempenho das respectivas funções

A “desídia no desempenho das respectivas funções” é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves que vão se acumulando até culminar com a dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Entende-se ser desidioso, por exemplo, o motorista que, por excesso de velocidade, causa acidente. Da mesma forma, é também desidioso o empregado que, por descuido grosseiro, quebra uma máquina.

A caracterização da desídia deve ter como pressupostos dois elementos:

a) elemento material – reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado. Assim, são elementos materiais da desídia: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas costumeiras ao serviço, a produção imperfeita ou com excesso de defeitos, dormir em serviço etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções;

b) elemento subjetivo – ao se observar a conduta do empregado pode-se notar que ele está sendo negligente ou imprudente na execução do serviço. Nota-se que ele, trabalhando com má vontade, descuida-se na execução dos serviços. É o descaso, a despreocupação pelo trabalho e pelo horário que configuram sua má vontade para com o serviço.

f) embriaguez habitual ou em serviço

A “embriaguez habitual ou em serviço” também é determinante para justa causa. Entretanto, essa questão gera grande polemica no âmbito do direito do trabalho: a) a rescisão contratual por justa causa é realmente cabível? ou, b) deve-se tratar este trabalhador doente (dependente químico) e encaminhá-lo a tratamento médico?

A questão não é de tão fácil solução. Tanto na doutrina como na jurisprudência há três correntes de entendimento. A primeira sustenta que a embriaguez está relacionada como um dos motivos ensejadores da justa causa, assim sendo, ainda que configure doença, comprovado o estado de embriaguez do empregado, o empregador está autorizado a romper o contrato por justa causa. A segunda corrente argumenta que o alcoolismo é uma doença e, por assim ser, não pode ensejar justo motivo para a rescisão contratual. O empregado que se encontra acometido de tal enfermidade deve ser tratado e não dispensado, hipótese que agravaria a sua situação social e, por conseguinte, levaria ao agravamento também da enfermidade. A terceira linha de entendimento considera que, por ser o alcoolismo uma doença, o empregador deve agir com o máximo bom-senso, visando sempre à recuperação do empregado. Portanto, muito embora não seja uma obrigação sua, pode encaminhar o empregado a tratamento médico, buscando a sua reabilitação e, caso não haja interesse do empregado em se livrar do vício, aí sim, a justa causa poderia ser aplicada sem o risco de vir a ser considerada de rigor excessivo.

Para solução da questão, necessário se faz conceituar a embriaguez. Não basta que o empregado tenha ingerido bebida alcoólica ou qualquer outra substância tóxica e entorpecente (cocaína, crack, maconha, etc.) para que seja caracterizada a embriaguez, isto porque algumas pessoas tem maior resistência às mencionadas substâncias que outras. Dessa forma, é imprescindível a constatação do estado de torpor, ou seja, alteração das reações normais do indivíduo, tais como: perda ou alteração de coordenação motora, de reflexos, de discernimento etc.

Constatado o estado de embriaguez, ainda é necessário verificar se é habitual, ou se ocorreu em serviço, situação que verificada uma única vez ensejaria a falta grave do empregado. A embriaguez habitual é reiterada, contumaz, de modo a ser uma constante na vida do empregado. Tal fato, leva sem dúvida, à degradação física e moral, reflete-se na relação empregatícia. Não exige, portanto, local para a respectiva ocorrência.

A embriaguez em serviço, por ocorrer no próprio local de trabalho, dispensa habitualidade. Para caracterização da justa causa é suficiente que uma única vez o empregado se apresente embriagado ao serviço, pois tal fato representa séria e flagrante violação da ordem e disciplina interna da empresa. Nesta hipótese, torna-se muito difícil sustentar a alegação de tratar-se de doença (vício), pois, tendo ocorrido uma só vez, não há que se falar em dependência.

g) violação de segredo da empresa

É a atitude do empregado que, detentor de segredo da empresa, tendo notícia ou conhecimento em decorrência de sua qualidade de empregado, o revela a terceiros que poderão ou não se utilizar desta revelação. Os segredos da empresa são de duas naturezas: a) segredo de fábrica – relativos às fórmulas empregadas nos novos inventos e nos métodos de fabricação etc.; e, b) segredos de negócio – relativos a transações efetuadas pela empresa, seus credores e devedores, sua situação financeira etc.

O segredo que tenha chegado ao conhecimento do empregado acidentalmente, em confiança, ou por necessidade de serviço, deve ser por ele guardado. Se não cumprir esse dever de fidelidade para com os interesses da empresa na qual trabalha, poderá ser dispensado por justa causa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação

Comumente estas duas faltas são confundidas. No entanto, há diferenças entre elas. A indisciplina se caracteriza pela violação de ordem de caráter geral, que pode estar contida em circulares,  instruções, aviso, comunicações genéricas ou no próprio regulamento interno da empresa. Tipificam a hipótese, entre outras, as situações seguintes: desrespeito à proibição de fumar; inobservância aos avisos relativos à segurança do trabalho etc.

A insubordinação, por sua vez, revela violação ao dever de obediência, relativa a uma ordem específica, veiculada direta e pessoalmente ao empregado pelo empregador ou seu preposto. Como exemplo, o não atendimento de ordem para execução de determinado serviço, que faz parte das atribuições do empregado.

Porém, nem sempre a recusa do empregado em cumprir ordens caracteriza justa causa para sua despedida. Assim, a exigência de serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, alheios ao contrato, etc., faculta ao empregado recusar o cumprimento de ordem, podendo caracterizar, inclusive, a justa causa praticada pelo empregador, que enseja a rescisão indireta (artigo 483, “a”, da CLT), ou seja, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a indenização devida.

i) abandono de emprego 

O empregado que falta continuamente ao trabalho sem motivo justo e sem qualquer comunicado ao empregador está descumprindo a obrigação fundamental de prestar serviço, elemento básico do contrato de trabalho. Nessas circunstâncias, o abandono de emprego constitui falta grave por parte do empregado, sujeitando-o à rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Para caracterizar a figura do abandono, a ausência deve ser injustificada, ou seja, não deve haver motivo que possa justificar o afastamento do empregado ao serviço. A ausência nessas condições identifica o elemento material dessa justa causa.

Outra característica que se apresenta na sua análise é o elemento psicológico, isto é, a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho. Apesar da essencialidade do elemento material (faltas injustificadas), a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço, para caracterizar a justa causa.

Muito embora o referido prazo de 30 dias tenha sido estabelecido em função da cessação do benefício previdenciário, a doutrina e a jurisprudência tem utilizado tal período em todas as hipóteses de não comparecimento injustificado ao serviço, aplicação por analogia do disposto no artigo 474, da CLT, segundo o qual a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos acarreta rescisão
injustificada do contrato de trabalho.

Assim, constata-se que o elemento material da figura do abando (faltas injustificadas por mais de 30 dias) se sobrepõe ao psicológico (intenção deliberada de abandonar), o qual passa a ser presumido. A caracterização do abandono de emprego pode se apresentar das mais variadas formas, dentre as quais podemos destacar: a) a intenção manifesta do empregado em não mais prestar serviços; b) o afastamento sem justificativa e sem qualquer comunicação ausente do empregado; c) a duração do período em que o empregado permanece ausente do emprego; d) após providências da empresa em notificar o empregado para comparecer ao trabalho, este não se manifesta, ou não justifica as ausências.

Contudo, há situações em que o empregado, após ser convocado pela empresa, retorna ao serviço (após o 30º dia consecutivo de ausência do trabalho) sem que se caracterize, necessariamente, a figura do abandono de emprego: a) se o empregado retornar dentro do prazo concedido pela empresa, e apresentar motivo que justifique a ausência, presume-se sua intenção de continuar no emprego. As faltas, uma vez justificadas, podem ou não ser descontadas, para qualquer efeito legal, dependendo do motivo apresentado; b) o retorno ao trabalho ocorre após o prazo estabelecido pela empresa, mas com justificativa oriunda de circunstâncias excepcionais, como, por exemplo, a impossibilidade de reassumir a função por motivo de detenção, doença mental etc.

Porém, se o empregado atende à convocação do empregador após o 30º dia de ausência, e não justifica as faltas ocorridas, fica a critério do empregador demiti-lo por justa causa, suspendê-lo, adverti-lo, demiti-lo sem justa causa, simplesmente descontar os dias parados, abonar as faltas respectivas, ou ainda, não praticar qualquer punição.

j) ato lesivo da honra ou boa fama praticada no serviço

O “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem”, também pode configurar justa causa. Para alcançar seus objetivos, a empresa tem necessariamente de manter a disciplina no ambiente de trabalho. 

O empregado que ofende qualquer pessoa cria um ambiente de indisciplina, pois, além de se incompatibilizar com seu oponente, não trabalha a contento e perturba o trabalho de outros. Segundo alguns doutrinadores, quaisquer gestos ou palavras que exponham outrem ao desprezo de terceiros são considerados atos lesivos à boa fama, e tudo quanto magoá-lo em sua dignidade é ato contra a honra.

Importa muito no estudo da figura o local onde a falta é cometida e contra quem é dirigida. Se realizada dentro da empresa, é suficiente para a despedida, mesmo se feita contra outras pessoas que
não o empregador, ou seja, empregados, visitantes, etc. Se realizada fora do estabelecimento, o empregado só pode ser responsabilizado se a ofensa for contra o empregador ou seus superiores hierárquicos, ainda que em outro horário que não o de trabalho.

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas praticados contra o empregador

Também configura justa causa o “ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem”. Os empregados têm por obrigação cooperar para o bom nome do empregador. Portanto, não seria possível manter um empregado detrator que colaborasse para difamar a empresa.

As principais diferenças entre estas e a justa causa descrita no subitem anterior são: a) o ato tem de ser, obrigatoriamente, dirigido ao empregador, ou superior hierárquico; b) pode ocorrer tanto dentro quanto fora do estabelecimento da empresa.

l) prática constante de jogos de asar

Jogo de asar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusivamente ou principalmente da sorte, exemplos: jogo do bicho, roleta, etc. Dama, xadrez, dominó e assemelhados não são jogos de azar, pois dependem de raciocínio e habilidades dos jogadores.

Os pressupostos para a configuração da justa causa são: a) jogo de azar, conforme já definido; b) prática constante (deve ser habitual); e, c) prática fora do serviço (se ocorrer dentro do serviço enquadra-se nas justas causas de mau procedimento e indisciplina).

Não basta, pois, que o empregado pratique jogos de azar ou que os explore; faz-se obrigatória a constância, sem a qual não incorrerá em falta justificativa de despedida. O legislador visa coibir o vício do jogo, que fatalmente leva à degradação moral, de forma similar à embriaguez.

m) perda de habilitação 

No caso de “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos por lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”, podemos citar os motoristas, como exemplo desta modalidade de justa causa (não obstante qualquer outra atividade possa estar sujeita). Os empregados motoristas que, no exercício de suas funções, não observarem as normas de transito, perdendo sua habilitação em decorrência de conduta dolosa, além das penalidades constantes do Código de Trânsito Brasileiro, poderão sofrer sanções de seus empregadores caracterizando a dispensa por justa causa.


balaminut | tbr | outubro 2020

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